Leistungskontrolle

Arbeiten Beschäftigte im Betrieb, gilt häufig allein schon ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz als Leistungsnachweis – was einer genaueren Betrachtung nicht Stand hält. Schließlich ist allein die Tatsache, dass die Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz sind, noch kein Nachweis dafür, dass sie tatsächlich auch (effizient) arbeiten. Dennoch reagieren Führungskräfte auf mobile Arbeit bzw. Homeoffice oftmals verunsichert, denn hier greift diese Art der Leistungskontrolle nicht mehr.

Rechtlicher Rahmen

Auf regulatorischer Ebene gibt es hinsichtlich der Regelungen zur Leistungskontrolle keinen Unterschied zwischen mobiler Arbeit bzw. Homeoffice und der Arbeit im Betrieb.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, die Leistung seiner Mitarbeiter*innen zu überprüfen. Dabei versteht sich „Arbeitsleistung“ als die von den Arbeitnehmenden in Erfüllung ihrer vertraglichen Arbeitspflicht geleisteten Arbeit. Die Arbeitsergebnisse stichprobenartig zu kontrollieren, gilt als völlig normal und gehört zum Arbeitsalltag (VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG 2009). Der Betriebsrat muss nicht gefragt werden. Dies gilt entsprechend auch bei mobiler Arbeit bzw. Homeoffice.

Leistungskontrollen sind jedoch nicht uneingeschränkt möglich. Die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dürfen nicht verletzt werden, die Maßnahmen müssen verhältnismäßig sein, der Datenschutz der Beschäftigten muss eingehalten werden und gegebenenfalls ist der Betriebsrat zu beteiligen (Teschke-Bährle 2016). Heikel sind zudem heimliche Kontrollen mittels technischer Einrichtungen, von denen die Beschäftigten nichts wissen (VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG 2009).

Bezüglich der Leistungskontrolle, v.a. mittels digitaler Technik, ist insbesondere auch der Betriebsrat gefordert: Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterliegt die Einführung technischer Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmenden zu überwachen (Verhaltens- und Leistungskontrolle), der zwingenden Mitbestimmung. Sofern ein Unternehmen einen Betriebsrat hat, darf es solche technischen Anwendungen nicht zum Einsatz bringen, ohne dass der Betriebsrat seine Zustimmung gegeben hat.

Der Gesetzestext lautet im Original wie folgt:

„Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen […] Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ 

(BetrVG § 87 Mitbestimmungsrechte, Abs 1)

Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse und Gestaltungsansätze

Bei der Einführung von mobiler Arbeit oder Homeoffice müssen sich die Führungskräfte die Frage stellen, ob sich die Art der Leistungskontrolle, wie sie bisher im Betrieb stattgefunden hat, auch auf die mobilen Arbeitsplätze übertragen lässt. Dies ist insbesondere auch im Hinblick auf eine Gleichbehandlung mobiler und nicht mobiler Beschäftigter anzustreben.

Mobile und flexible Arbeitsformen gehen häufig auch mit der Einführung neuer Formen der Führung einher, die es den Beschäftigten ermöglichen, selbstbestimmter zu arbeiten. Sie erhöhen aber auch die Anforderungen hinsichtlich ihrer Selbstorganisation, Leistung und Effizienz. „Für die Bewertung der Arbeit ist nicht mehr allein die Leistung (= der Aufwand) entscheidend, sondern vor allem der Erfolg (= das Ergebnis)“ (DGUV 2016, S. 31).

Aber Vorsicht! Dies kann auch leicht zur Falle für die Beschäftigten werden, denn „manche Heimarbeiter setzen (…) sich unter einen stärkeren Leistungsdruck, als ob sie den ‚Luxus‘ Homeoffice ständig rechtfertigen müssten oder unter besonderer Beobachtung stehen“ (Jerzy 2018).

Anmerkung: Leistungskontrolle gehört zum übergreifenden Thema „Führung“. Das Thema
„digital/empowering leadership“ wird durch die Universität Duisburg-Essen im Teilprojekt
„Führung“ mit eigenem Umsetzungsprojekt bei den Stadtwerken Heidelberg bearbeitet. Detaillierte Informationen zum Thema finden sich auf der Projekthomepage www.aktiv- kommunal.de.

Beispiele aus der betrieblichen Praxis

Eine der Technik digitaler Vernetzung inhärente Eigenschaft ist die Entstehung einer Fülle von Daten und Informationen – auch solche personenbezogener oder personenbeziehbarer Art – als
„Nebenfolgen“ faktisch jedweder Aktivität mit einem entsprechenden Arbeitsmittel. Auf der Basis ständig verbesserter Software zu Speicherung, Systematisierung, Auswertung und Kombination von Daten eröffnen sich vielfältige und neuartige Optionen zur Erhöhung der Transparenz von Arbeitsprozessen und zur Kontrolle von Beschäftigten. Bei Nutzung solcher Daten werden Tätigkeiten im digitalen Raum – Präsenzphasen, Aktivitätszeiten, Beteiligungsintensitäten, Leistungsumfänge, aber auch Bewegungsprofile – hochgradig transparent, Arbeitsabläufe lückenlos protokollierbar und individualisierte sowie vergleichende Leistungskontrollen permanent möglich.
„Einige typische Beispiele für Anwendungen, die Leistungskontrollen der Mitarbeiter
ermöglichen, sind:

  • betriebswirtschaftliche Software (Personalwirtschaft, Finanzwesen, Logistik, Produktion, Vertrieb)
  • Büroanwendungen (elektronisches Projektmanagement)
  • Telefonanlagen (einschließlich Automatic Call Distribution – ACD)
  • Zeiterfassung und Zugangskontrolle („Stechen“)
  • Intranet, Internet, E-Mail“

Quelle: https://www.datenschutz-praxis.de/fachartikel/verhaltens-und-leistungskontrolle/, zuletzt geprüft am 04.07.2018

Oftmals ist das Entstehen der Daten gar nicht mehr zu verhindern, sondern nur noch deren Auswertung. An dieser Stelle kommt die betriebliche und gewerkschaftliche Interessenvertretung ins Spiel. Daher werden Verhaltens- und Leistungskontrolle bei mobiler Arbeit oftmals auch tarifvertraglich geregelt, so wie beispielsweise im Telearbeits-Tarifvertrag für die Deutsche Telekom Deutschland (§ 3):

„Die Telekom Deutschland GmbH und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft stimmen darin überein, dass im Rahmen der Telearbeit eine maschinelle Leistungs- bzw. Verhaltenskontrolle nur dann vorgenommen werden kann, wenn eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dies ausdrücklich zulässt.“

Hinweise für die Gestaltung innovativer Arbeitsmodelle

Im Rahmen des Projekts AKTIV-kommunal haben sich folgende Punkte als hilfreich herausgestellt:

(1.) Offener Dialog, insbesondere zwischen Arbeitgeberseite, Führungskräften und dem Betriebsrat, sodass praxistaugliche Regelungen und Organisationsnormen zum Thema Leistungskontrolle gefunden werden, die allen Beteiligten Sicherheit geben, ohne die Freiheit der Arbeitsgestaltung zu beschränken.

(2.) Aufstellung und Kommunikation von Regelungen zur Konfliktbearbeitung, die präventiv wirken und Sicherheit im Tun geben, bevor Konflikte überhaupt entstehen. Hierzu gehört, dass Verantwortlichkeiten klar kommuniziert werden. Darüber hinaus sind Ansprechpersonen zu nennen. Insbesondere (aber nicht nur) beim Thema Leistungskontrolle scheint es zudem gegeben, dass Eskalationsmechanismen auch bis hin zu einer zweiten Instanz festgelegt werden, sodass sowohl Beschäftigten als auch Führungskräften ggf. Wege der Konfliktbearbeitung zur Verfügung stehen, falls erste Verhandlungen nicht zum Erfolg führen. Grundsätzlich gilt, dass die Gleichbehandlung von mobil und nicht mobil arbeitenden Beschäftigten anzustreben ist.

WICHTIG: Leistungskontrolle ist eng verknüpft mit Datenschutz – hier gilt es, die geltenden Regeln und Gesetze einzuhalten. Auch, aber nicht nur im Rahmen von mobile work sollte eine Übereinkunft zwischen den unterschiedlichen Parteien zustande kommen, die eine maschinelle Leistungs- bzw. Verhaltenskontrolle ausschließt, bzw. nur dann (so ist es z.B. bei der Telekom geregelt) vorgenommen werden kann, wenn eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dies ausdrücklich zulässt (→ siehe auch das Kapitel „Datenschutz“)

Literaturhinweise