Erreichbarkeit

Hinsichtlich einer Ausweitung der Autonomie der Beschäftigten in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort ergeben sich besondere Anforderungen an deren Erreichbarkeit. Gerade in Unternehmen, in denen bislang eine ausgeprägte Präsenzkultur vorherrschend ist, sind die Arbeitsabläufe sehr stark auf die Anwesenheit der Personen vor Ort ausgerichtet.

Abstimmungen innerhalb der Kollegschaft, bzw. mit den Kolleginnen und Kollegen anderer Abteilungen, erfolgen hier oftmals Face-to-Face. Daher wird erwartet, dass die Kolleginnen und Kollegen während der üblichen Arbeitszeiten zwischen 8 und 16 Uhr auch telefonisch erreichbar sind. Dies gilt auch für externe Beteiligte wie Dienstleister und Behörden. Eine besondere Herausforderung besteht in Abteilungen mit einem hohen Anteil an Kontakten mit der Kundschaft, wie es zum Beispiel in der Abteilung Kundenmanagement der Fall ist. Insbesondere die Öffnungszeiten des Kundenzentrums stehen auf den ersten Blick im starken Widerspruch zur Autonomie der Beschäftigten, denen daher insbesondere während der Arbeit zu Hause selbstbestimmtes und flexibles Arbeiten ermöglicht werden soll. Gleichzeitig muss Erreichbarkeit grundsätzlich auf die üblichen Zeiten begrenzt werden, um die Beschäftigten vor einer Überbeanspruchung durch ständige Erreichbarkeit zu schützen.

Im Mittelpunkt der betrieblichen Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle stehen demnach insbesondere folgende Fragen:

  • Wie sollen / wollen die Beschäftigten erreichbar sein? (Telefon, Mail)
  • Müssen / sollen „Erreichbarkeitszeiten“ festgelegt werden?
  • Wie wird Erreichbarkeit kommuniziert?
  • Wie wird Erreichbarkeit begrenzt?

Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer*innen müssen außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten nicht erreichbar sein. Eine Pflicht, erreichbar zu sein, besteht ausschließlich in bezahlten Sondersituationen, zum Beispiel während des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft. Dies gilt auch bei der Anwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen: auch hier sollten Beschäftigte nur zu vorher verabredeten Zeiten kontaktiert werden (vgl. Vogl und Nies 2013, S. 158). Ungeachtet dessen gibt es Abweichungen von dieser Norm. Sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer*innen kann dadurch vermehrte Erreichbarkeit über mobile Endgeräte eine zusätzliche Belastung entstehen. Das muss aber nicht so sein: es kommt auf die Gestaltung an. In vielen Übereinkünften wird zum Beispiel gesondert darauf hingewiesen, dass eine Erreichbarkeit außerhalb der üblichen Zeiten nicht vorausgesetzt oder sogar nicht gewünscht wird (vgl. ebd., S. 159). Um eventuelle Verstöße und eine damit einhergehende, zusätzliche Belastung zu verhindern, müssen Beschäftigte und nicht zuletzt auch Führungskräfte akkurat geschult werden. Insbesondere letztere müssen ein Gespür dafür entwickeln, ob, wie und unter welchen Bedingungen ihre Teammitglieder ihre Arbeit erbringen. Darüber hinaus sollte die Führungskraft selbst als gutes Beispiel vorangehen und die eigene Erreichbarkeit in Rücksprache mit dem Team einschränken (vgl. ebd.). Zudem können weitere Maßnahmen ergriffen werden, zum Beispiel gibt es nicht zuletzt technische Möglichkeiten, um die Erreichbarkeit außerhalb der üblichen Arbeitszeiten zu verhindern. Eine Möglichkeit wäre beispielsweise die Einschränkung der genutzten mobilen Endgeräte außerhalb der vereinbarten Zeiten. Diensthandys etc. können so nur innerhalb einer abgesprochenen Zeitspanne verwendet werden. Diese und ähnliche Regelungen können jedoch nur funktionieren, wenn sie gemeinsam mit den Beschäftigten und Führungskräften gemäß ihren Bedürfnissen und den Anforderungen an die Arbeit abgestimmt werden. Es kann nämlich durchaus sein, dass eine zeitliche Begrenzung von Systemen und Geräten von Arbeitnehmenden auch negativ und als Beschränkung der eigenen Autonomie wahrgenommen wird (vgl. Vogl und Nies 2013, S. 159f.).

Braucht es eine Betriebsvereinbarung zum Thema Erreichbarkeit?

Eine Möglichkeit könnte sein, dass „Erreichbarkeitszeiten“ oder „Funktionszeiten“ in einer eigenen Betriebsvereinbarung geregelt werden – diese Regelungen könnten bestehende Arbeitszeitregelungen ergänzen bzw. erweitern und in den Details durchaus auch von den Vereinbarungen zur Arbeitszeit abweichen. Ganz allgemein könnte man auch die genaue Aufteilung zwischen Heim- und Telearbeit vertraglich und unter Einbezug des Betriebsrates mit Kernarbeitszeiten festlegen, in denen die Beschäftigten erreichbar sein müssen (vgl. Vogl/Nieß 2013: 93f./110). Außerhalb dieser Zeiten darf keine Erreichbarkeit im Home-Office verlangt werden. Eine Kontrolle gibt es jedoch nicht und dadurch ist der vereinbarte Zeitrahmen eher als Orientierung gedacht. Eine detaillierte Festlegung kann auch zu Einschränkungen auf Seiten der Beschäftigten führen. Für einen höchstmöglichen beiderseitigen Nutzen könnte folgende Regelung zielführend sein: „Bei betrieblicher Notwendigkeit ist zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter eine Ansprechzeit des Mitarbeiters am Telearbeitsplatz festzulegen (betriebsbestimmte Arbeitszeit). Die Verteilung der verbleibenden individuellen Arbeitszeit ist vom Mitarbeiter vorzunehmen (selbstbestimmte Arbeitszeit)“ (Vogl/Nieß 2013: 111).

Rechtlicher Rahmen

Hinsichtlich der Erreichbarkeit gibt es keine gesetzlichen Regelungen, jedoch stellt § 5 ArbZG eindeutig klar, dass Arbeitnehmende ein Anrecht auf eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden haben. Jede tatsächliche Arbeitsleistung führt zur Ruhezeitunterbrechung. Nach der derzeitigen Gesetzeslage müsste nach jeder Arbeitsleistung (beispielsweise der Beantwortung von E-Mails) innerhalb der Ruhezeit ein erneuter 11-Stunden-Zeitraum abgewartet werden.

Im Bereich der Versorgung gibt es keine tarifvertraglichen Regelungen zur Erreichbarkeit im Homeoffice. Die BV Tele- und Heimarbeit der SWH schreibt lediglich vor, dass die Art der Erreichbarkeit (online oder telefonisch) festgelegt werden muss.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat hinsichtlich der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht: Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 87 Mitbestimmungsrechte, Abs. 1: Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: „[…] 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage“.

Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse und Gestaltungsansätze

  • Die Nutzung neuer Kommunikationsformen am Abend für Arbeitszwecke steht in Verbindung mit Beeinträchtigungen des Wohlbefindens sowie des Privatlebens (Pangert et al. 2016): Reduzierte Fähigkeit von der Arbeit abzuschalten („detachment“), vermehrtes Stresserleben, höheres Risiko für Burnout und gesundheitliche Beschwerden.
  • Nicht immer ist eine hohe Identifikation mit der Arbeit der einzige Grund länger zu arbeiten, Ruhepausen ausfallen zu lassen oder auch außerhalb der regulären Arbeitszeit zu arbeiten. Auch organisationale Strukturmerkmale (z. B. eine starke Leistungskultur) oder das Interesse am eigenen beruflichen Erfolg können dazu beitragen, dass Beschäftigte bereit sind, trotz möglicher negativer Konsequenzen für die eigene Gesundheit, „freiwillig“ in Ruhepausen und Ruhezeiten weiterzuarbeiten. „Interessierte Selbstgefährdung“ beschreibt das Phänomen, dass Regelungen und Vereinbarungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ignoriert werden und Arbeitshandeln zum selbstgefährdenden Verhalten wird (Krause et al. 2015).
  • Ansatzpunkt zur Gestaltung ist vor allem das Aufstellen klarer Regeln und Vereinbarungen über Zeiten der Erreichbarkeit. Häufig zeigt sich, dass die vermuteten Erreichbarkeitserwartungen unter den tatsächlichen Erwartungen der Vorgesetzten und Kolleg*innen liegen. Auch sollten Wissensmanagement und der Austausch der Beschäftigten optimiert werden, um Rückfragen z.B. bei einfachen, arbeitsbezogenen Fragestellungen zu reduzieren. Und schließlich ist auch individuelles Selbstmanagement unerlässlich, z.B. wenn es darum geht, sich selbst Grenzen zu setzen oder Zeiten der Nicht- Erreichbarkeit zu definieren (Kratzer et al. 2015; Menz 2017).
  • „In den Betrieben sollte verstärkt darüber diskutiert werden, welche Erwartungshaltungen es an die Erreichbarkeit der Beschäftigten gibt und welche Grenzen der Erreichbarkeit bewusst gezogen werden können.“ (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2015)

Weitere Zitate zum Thema

Was folgt, ist eine Zusammenstellung von Zitaten aus unterschiedlichen Quellen zum Thema Erreichbarkeit und entsprechenden Regelungen in ihren unterschiedlichen Ausgestaltungen.

  • Zitat zum Thema Führungskräfte: „Mobiltelefonie und Smartphones sollen die telefonische und E-Mail-Erreichbarkeit der Beschäftigten sicherstellen. Sie sind [jedoch] nicht dazu bestimmt, Arbeitsabläufe zu Lasten der Beschäftigten zu verdichten und den Leistungsdruck zu erhöhen. Der Entgrenzung von Arbeit und Freizeit, welche durch die Nutzung von Mobiltelefonen und Smartphones und eine dadurch ausgelöste ständige Erreichbarkeit eintreten kann, ist entgegenzuwirken. Es liegt insbesondere in der Verantwortung der Führungskräfte, die Einhaltung der Regelungen dieser Dienstvereinbarung zu überwachen und der Entgrenzung von Arbeit und Freizeit entgegenzuwirken“ (Maschke et al. 2018, S. 8).
  • Testphase, Auswertung der Erfahrungen, Optimierung: „Es besteht Einigkeit darüber, dass anlässlich der Einführung [zum Beispiel; Anm. MCF/IR] von iPads auch Gesundheitsaspekte nicht unberücksichtigt bleiben dürfen, insbesondere unter dem Aspekt Verfügbarkeit/Erreichbarkeit/Erholung usw. Es wird daher vereinbart, dass spätestens ein Jahr nach Inkrafttreten dieser Gesamtbetriebsvereinbarung die dann vorliegenden Erfahrungen ausgewertet werden. Sollte Regelungsbedarf erkannt werden, so wird im Rahmen der bestehenden Mitbestimmungsrechte hierüber verhandelt“ (Maschke et al. 2018, S. 9).
  • Abstimmung der Arbeitszeiten: „Der Mitarbeiter stimmt mit seinem Vorgesetzten unter Berücksichtigung und Abwägung betrieblicher und privater Erfordernisse seine Erreichbarkeit ab. Diese orientiert sich an der im jeweiligen Team üblichen Lage der Arbeitszeit, kann aber auf Wunsch des Mitarbeiters davon abweichen. Außerhalb der abgestimmten Zeiten der Erreichbarkeit hat der Mitarbeiter im Sinne der Ruhe und Erholung das Recht, nicht erreichbar zu sein. Dazu zählen in der Regel – soweit nicht Bestandteile des jeweiligen Arbeitszeitmodells – die Abend- und Morgenstunden sowie Samstage, Sonn- und Feiertage. […] Der Mitarbeiter muss außerdem die Möglichkeit haben, die ihm übertragenen Aufgaben in einer angemessenen Zeit innerhalb der üblichen Arbeitszeiten oder innerhalb der mit seinem Vorgesetzten abgestimmten [Zeiten] erledigen zu können (Reaktionszeit)“ (Maschke et al. 2018, S. 18).
  • Senken der Belastung nur durch korrekte Arbeitszeiterfassung möglich: „Wird auf eine Arbeitszeiterfassung verzichtet, dann fehlt das zentrale Instrument, um Leistungsforderungen und Leistungserbringung überhaupt dokumentieren und dann auch abbauen zu können.“ (Maschke et al. 2018, S. 19).

Beispiele aus der betrieblichen Praxis

Die Erreichbarkeit der Beschäftigten sollte auch Thema der Betriebsvereinbarungen zu mobilem und flexiblem Arbeiten sein, um allgemein verbindliche Regelungen zu schaffen. Im Folgenden hierzu ein paar Beispiele.

Im Tarifvertrag zum Mobilen Arbeiten 2018 der IG Metall (IG Metall 2018, § 3 Abs. 3.4) heißt es hierzu:

„Außerhalb einer Mobilen Arbeitszeit besteht keine Verpflichtung für die Beschäftigten, erreichbar zu sein.“

Und im Telearbeits-Tarifvertrag für die Deutsche Telekom Deutschland (Telekom Deutschland GmbH und Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft 2016; § 1, Abs. 13) steht dazu:

„Die Erreichbarkeit ist unter Berücksichtigung der für mobile working geltenden tarifvertraglichen und betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen durch den Arbeitnehmer sicherzustellen.“ 

Es folgt eine Zusammenstellung von weiteren Beispielen:

VW: „Eines der ersten Unternehmen, das mit einer Betriebsvereinbarung zur Regelung der ständigen Erreichbarkeit im Jahr 2011 die öffentliche Debatte anregte, war die Volkswagen AG. Man vereinbarte zunächst, dass Serverfunktionen außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit für tariflich Beschäftigte abgeschaltet werden“ (Maschke et al. 2018, S. 18). „Allerdings betrifft die Regelung nur einen kleinen Teil der Belegschaft, nämlich solche mit Tarifvertrag und Diensthandy. Das sind gut 3500 Mitarbeiter, von weltweit rund 570.000“ (Kaufmann 2014).

Daimler: „Ein weiteres, ebenfalls öffentlich diskutiertes Beispiel in diesem Kontext stammt aus der Daimler AG. Das Unternehmen ermöglicht über einen elektronischen Abwesenheitsassistenten namens „Mail on Holiday“, alle E-Mails, die während des Urlaubs eingehen, automatisch löschen zu lassen. Die Botschaft: Man muss nicht während seines Urlaubs arbeiten.“ (Maschke et al. 2018, S. 18).

BMW: „Der Betriebsrat der BMW AG wurde 2014 mit dem Deutschen Betriebsräte-Preis in Gold ausgezeichnet für eine Betriebsvereinbarung zur Gestaltung der mobilen Arbeit. Vorteile flexibler Arbeitszeiten und -orte werden genutzt, um gleichzeitig eine bessere Work-Life Balance zu erreichen, unter anderem durch das Recht auf Nichterreichbarkeit; Kompetenzen werden geschult und die Arbeitszeit wird konsequent erfasst.“ (Maschke et al. 2018, S. 18)

Bosch: „Auch bei Bosch vereinbarte man, dass Arbeitszeit und Arbeitsort eigenverantwortlich und aufgabenbezogen mobil gestaltet und abgestimmt werden können. Bedingung ist, dass die Arbeitszeit nach wie vor erfasst und vergütet wird“ (Maschke et al. 2018, S. 18).

Telekom: „Die Telekom beschloss den E-Mail-Verzicht in der Freizeit bereits im Jahr 2010, technische Gegenmaßnahmen gibt es aber nicht. Der Vorstand war aufgeschreckt durch Berichte über den Wettbewerber France Télécom. Dort hatten sich viele Beschäftigte das Leben genommen und in Abschiedsbriefen über eine Atmosphäre von Stress und Angst auf der Arbeit geklagt.“ (Kaufmann 2014).

Bayer/E.on/Puma: Die Unternehmen „[…] erklären explizit, dass in der Freizeit keine Mails bearbeitet werden müssen oder sollen. Klingt eigentlich selbstverständlich, aber die Erklärung macht oft für das Arbeitsklima einen großen Unterschied.“ (Kaufmann 2014).

Henkel: „Auch bei Henkel muss niemand nach Dienstschluss E-Mails lesen. Während solche Regeln bei vielen Firmen oft nicht fürs obere Management gelten, hat Vorstandschef Kasper Rorsted persönlich den Samstag zu seinem E-Mail-freien Tag erklärt und den Vorstandskollegen verboten, ihn zwischen Weihnachten und Neujahr zu kontaktieren“ (Kaufmann 2014).

Bundesarbeitsministerium: „Niemand, der über einen mobilen Zugang und ein Handy verfügt, ist außerhalb der individuellen Arbeitszeit verpflichtet, diese zu nutzen. Eine Selbstausbeutung der Beschäftigten soll vermieden werden.“ Für die Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit gelte „das Prinzip des geringstmöglichen Eingriffs in die Freizeit“. Chefs dürften Beschäftigte im Urlaub grundsätzlich nicht in Anspruch nehmen“ (Öchsner 2013).  

Hinweise für die Gestaltung innovativer Arbeitsmodelle

Es gilt zudem zu erörtern, welche digitalen bzw. technischen Möglichkeiten zur Verfügung stehen, um Erreichbarkeit und Kommunikation v.a. bei unvorhersehbaren Ereignissen sicherzustellen. Als Beispiel ist hier die sogenannte „Eiserne Lady“ zu nennen, eine technische Lösung für Bandansagen des Kundenmanagements im Fall von Störungen des Stromnetzes etc.

Um die Einbindung der mobil arbeitenden Beschäftigten in den Betrieb und in das Team zu gewährleisten, empfiehlt es sich zu regeln, wann, wie oft und wie lange die Anwesenheit im Betrieb erforderlich ist. Hier gilt es, zwischen den Betriebsparteien hinreichende Regelungen auszuhandeln.

Grundsätzlich sollten Kommunikationszeiten im Betrieb vereinbart werden: Um eine Beteiligung von flexibel arbeitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gewährleisten, ohne ihr Recht z.B. auf Nichterreichbarkeit einzuschränken, sollten Meetings, Jour fixe-Termine und andere Treffen nach Möglichkeit auf bestimmte Tage und Zeiten beschränkt werden. Zudem könnte auch eine mobile Teilnahmemöglichkeit (z.B. via Skype oder Konferenzschaltung) eingeführt werden, sofern die technischen Voraussetzungen und die Bereitschaft zur Anwendung bestehen. In jedem Fall sollte ein Recht auf Nichterreichbarkeit eingeräumt und zudem vereinbart werden, wie Nichterreichbarkeit kommuniziert wird (auch in andere Abteilungen).

Ein konkretes Beispiel: Auszüge einer Betriebsvereinbarung eines Unternehmens

Im Folgenden werden Auszüge aus einer Betriebsvereinbarung zum Thema wiedergeben, die als Beispiel für eine Regelung der angesprochenen Themen dienen können.

„[…] Der Arbeitgeber trägt im Rahmen der dienstlichen Erfordernisse dafür Sorge, dass die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung innerhalb der individuellen Wochenarbeitszeit erbringen können. Die flexible Arbeitszeit mit einem Rahmen von 06.00 bis 22.00 Uhr eröffnet Möglichkeiten, auf kurzfristig zusätzlichen Arbeitsanfall in Absprache mit den betroffenen Beschäftigten unter Beachtung der zulässigen Höchstarbeitszeiten für Tarifbeschäftigte und Beamte reagieren zu können. […] Eine ungeplante dienstliche Inanspruchnahme von Beschäftigten in ihrer Freizeit ist nur in begründeten Ausnahmefällen möglich. An die dienstliche Notwendigkeit sind umso strengere Maßstäbe anzulegen, je weiter die Inanspruchnahme zeitlich von der individuellen Arbeitszeit entfernt ist. Dabei sind nachfolgende Maßnahmen zu beachten: – Der betroffene Personenkreis ist so klein wie möglich zu halten. […] – Die zu bearbeitenden Aufgaben sind unaufschiebbar und besitzen den Charakter einer Ausnahmesituation, d.h. deren Bearbeitung kann nicht bis zum nächsten Dienstbeginn warten. – Sofern eine dienstliche Inanspruchnahme von Beschäftigten unabdingbar erforderlich ist, ist auf deren persönliche und familiäre Situation Rücksicht zu nehmen […]. – Soweit die erforderliche Aufgabenerledigung dies zulässt, soll die Bearbeitung vorrangig mit mobilen Arbeitsmitteln bzw. telefonisch erfolgen. – Reicht ein Telefongespräch nicht aus, ist der Arbeitsauftrag durch eine E-Mail zu konkretisieren […] – Soweit die Beschäftigten Tätigkeiten verrichten, die über eine kurze telefonische Auskunft o.Ä. hinausgehen, ist die hierfür aufgewendete Zeit als Arbeitszeit anzurechnen […] Der aktuelle Tarifvertrag der Telekom zur Telearbeit aus dem Jahr 2016 (080102/ 272/ 2016) regelt ausführlich auch den Bereich „Mobile Working“. Sobald die Entscheidung hierfür gefallen ist, haben Beschäftigte individuellen Anspruch darauf und „dieser kann nur in begründeten Einzelfällen im Rahmen eines Eskalationsverfahrens ausgeschlossen werden.“ Der Arbeitsort wird weitgehend von den Beschäftigten autonom festgelegt, die Arbeitszeit muss individuell erfasst werden. Details werden in Betriebsvereinbarungen von Betriebsräten vor Ort verhandelt und abgeschlossen“ (Maschke et al. 2018, S. 19).

Weiterführende Literatur

  • Arbeitszeitgesetz: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html
  • Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hg.) (2015): Plattform „Digitale Arbeitswelt“. Fokusgruppe „Orts- und zeitflexibles Arbeiten“.
  • IG Metall (2018): Tarifvertrag zum mobilen Arbeiten in der Edelmetallindustrie Baden- Württemberg.
  • Kaufmann, Matthias (2018): Erreichbarkeit nach Dienstschluss. Deutsche Konzerne kämpfen gegen den Handy-Wahn. Aufgerufen unter http://www.spiegel.de/karriere/erreichbar- nach-dienstschluss-massnahmen-der-konzerne-a-954029.html. Aufgerufen am 26.03.2019
  • Krause, Andreas; Bersert, Martial; Peters, Klaus (2015): Interessierte Selbstgefährdung – von der direkten zur indirekten Steuerung. In: Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin 50 (3), S. 164–170.
  • Maschke, Manuela; Mierich, Sandra; Werner, Nils (2018): Arbeiten 4.0. Diskurs und Praxis in Betriebsvereinbarungen – Teil II. Hg. v. Hans-Böckler-Stiftung. Düsseldorf (Mitbestimmungs-Report, 41). Online verfügbar unter https://www.boeckler.de/pdf/p_mbf_report_2018_41.pdf, zuletzt geprüft am 20.03.2019.
  • Menz, Wolfgang (2017): Mobile Arbeit und ständige Erreichbarkeit. In: Mobile Arbeit gesund gestalten. Trendergebnisse aus dem Forschungsprojekt prentimo – präventionsorientierte Gestaltung mobiler Arbeit. Oldenburg, S. 15–17.
  • Öchsner, Thomas (2013): Neue Richtlinie im Bundesarbeitsministerium: „Geringstmöglicher Eingriff in die Freizeit“. In: Süddeutsche Zeitung, 29.08.2013. Online verfügbar unter https://www.sueddeutsche.de/karriere/neue-richtlinie-im-bundesarbeitsministerium- geringstmoeglicher-eingriff-in-die-freizeit-1.1758132, zuletzt geprüft am 26.03.2019.
  • Pangert, Barbara; Pauls, Nina; Schüpach, Heinz (2016): Die Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Life-Domain-Balance und Gesundheit. Forschung Projekt F 2353. 2. Aufl. Hg. v. BAuA. Dortmund, Berlin, Dresden. Online verfügbar unter https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/Gd76.pdf? blob=publicationFile, zuletzt geprüft am 26.03.2019.
  • Telekom Deutschland GmbH; Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (2016): Telearbeits- Tarifvertrag für die Telekom Deutschland GmbH.
  • Vogl, Gerlinde; Nies, Gerd (2013): Mobile Arbeit. Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Analyse und Handlungsempfehlungen. Frankfurt am Main: Bund-Verl. (Betriebs- und Dienstvereinbarungen).